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Oportunidades iguais
| 30.11.2006
O programa da CPFLprocura aliar a diversidade ao treinamento e à aprendizagem social
Divulgação
Funcionária da CPFL: todos devem saber conviver com a diferença
Por Daniele do Nascimento Madureira
EXAMEO início da década, a central de atendimento da CPFL Energia era formada principalmente por jovens do sexo masculino. Eles eram responsáveis por lidar com uma clientela composta predominantemente de mulheres, muitas delas de baixa renda. A diferença de perfil entre funcionários e clientes começou a gerar problemas. “Nossa ouvidoria recebeu queixas de consumidoras que se sentiam constrangidas durante o atendimento pelo fato de os atendentes ironizarem a maneira como elas se expressavam”, diz Augusto Rodrigues, diretor de relações institucionais da CPFL. Para uma empresa que depende de concessão pública, dar mostras de discriminação pode ser embaraçoso. Decidida a fazer com que seu quadro funcional atingisse a representatividade racial e de gênero observada na população brasileira — formada por 52% de mulheres e por 45% de negros (pretos e pardos) —, a companhia lançou, em dezembro de 2003, o Programa CPFL de Valorização da Diversidade. Teve início um trabalho intenso de sensibilização dos funcionários, além da adaptação das instalações para deficientes. O censo interno mostrou que, em 2004, havia 13% de mulheres, 8% de negros e 1,7% de deficientes. Para reverter o quadro, a CPFL criou um plano de metas, determinando que até o final de 2009 sua força de trabalho seja composta de 25% de mulheres, 20% de negros e 5% de deficientes físicos. “O estabelecimento de metas — algo que poucas companhias aceitam fazer — mostra que a empresa está comprometida com os resultados”, afirma Hélio de Souza Santos, presidente do Instituto Brasileiro da Diversidade (IBD), parceiro da CPFL no programa. Passados dois anos, a iniciativa já indica avanços: de 5 800 funcionários, hoje 16% são mulheres, 9,5% são negros e 3% são deficientes. A CPFL precisou orientar seus executivos, que viam a medida como um ato de benemerência. A empresa fez uma revisão de seu mapeamento interno de competências e passou a destacar, como atributo essencial de qualquer funcionário, a disposição para a “aprendizagem social” — o que significa saber conviver com as diferenças e extrair o melhor dessa experiência. Além disso, os executivos são orientados a não deixar que a diversidade atropele a meritocracia. A empresa quer aumentar a presença de representantes das minorias, mas ninguém pode ser contratado ou promovido sem que tenha os requisitos básicos para o cargo.
| A prática | |
| Dados técnicos | |
| Início | 2003 |
| Investimento em 2006 (em reais) | 320000 |
| Pontos de destaque | |
| O programa possui metas claras para as populações de mulheres, negros e deficientes É respeitada a meritocracia: ninguém é contratado ou promovido sem os requisitos básicos | |
