O que são
Muitas pequenas e médias empresas estão lidando, em seu dia-a-dia, com um obstáculo sério para o crescimento -- como reter profissionais talentosos em setores em que há excesso de oferta de emprego? Mesmo nas grandes empresas, segurar as melhores pessoas já não é fácil. Em setores que crescem mais rápido que a formação de bons profissionais, é mais difícil ainda. É o que está acontecendo hoje nas pequenas e médias empresas que atuam com tecnologia da informação. Nesse setor, o Brasil tem um déficit de cerca de 20 000 profissionais, segundo o Ministério da Ciência e Tecnologia. A rotatividade é altíssima. A cada ano, 20% dos funcionários de tecnologia mudam de emprego. "É muito difícil alguém bom ficar muito tempo no mesmo lugar", diz Túlio Ornelas Iannini, presidente da Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação, Software e Internet.
Olhar como algumas pequenas e médias empresas de tecnologia estão conseguindo ganhar a guerra por talentos pode ser uma interessante lição. Na fabricante paulista de softwares Elucid, que fatura 83 milhões de reais por ano, cerca de 40% dos funcionários estão ali há mais de oito anos. Anualmente, apenas 3,8% dos empregados pedem demissão. A empresa vem desenvolvendo várias práticas de recursos humanos para evitar que os melhores sejam seduzidos por qualquer oferta. Entre elas estão salários até 30% mais altos que os oferecidos por muitas multinacionais, participação nos lucros atrelada a resultados e premiação dos funcionários mais bem- sucedidos. "É uma maneira de estimular a competição saudável entre eles", diz Michael Wimert, presidente da Elucid. A companhia tem ainda um programa de recrutamento interno para sinalizar que há, sim, boas perspectivas para quem ficar -- quando se abre uma vaga, os funcionários da casa são os primeiros a ser procurados.
Segundo os especialistas em recursos humanos, apelos tradicionais como plano de saúde e estabilidade já não atraem tanto. Perspectiva é a palavra-chave. "O estímulo à ascensão profissional é um dos pontos que mais instigam jovens talentos a continuar numa empresa", diz o consultor William Bull, da subsidiária brasileira da Mercer, empresa americana de recursos humanos. Na Automatos, empresa de automação de processos de tecnologia do Rio de Janeiro, que fatura mais de 15 milhões de reais por ano, a ascensão profissional pode ser personificada em seu presidente, Moyses Rodrigues, de 29 anos. "Assumi o cargo depois de apenas quatro anos na Automatos", diz Rodrigues. "Dificilmente eu teria uma carreira tão rápida numa grande companhia." Foi depois de ser diretor comercial e vice-presidente de operações que Rodrigues se tornou presidente. "Decidi promovê-lo depois de ele ter levado a empresa a um crescimento de 150% por dois anos consecutivos", diz André Fonseca, sócio da Automatos e da Virtus -- grupo que reúne mais sete empresas do setor.
Na empresa de Fonseca há uma atmosfera que lembra o Google. A sede funciona numa antiga pousada em Itaipava, na região serrana do estado. No local foram conservadas piscina, sauna e quadra de tênis. Quem trabalha até mais tarde pode dormir em quartos mantidos para essa finalidade. "Aqui as pessoas se sentem mais tranqüilas e felizes", diz Fonseca. "E isso conta na hora em que elas recebem um convite."
| A disputa pelos nerds |
| O que pequenas e médias empresas do setor de tecnologia estão oferecendo para manter seus melhores profissionais |
| 1 - Participação nos lucros |
| 2 - Ascensão a outros departamentos do negócio |
| 3 - Flexibilidade dos horários de trabalho |
| 4 - Bolsas para cursos de línguas, graduação, MBA e doutorado |
| 5 - Treinamentos especiais com profissionais mais experientes |
Ter o que oferecer aos empregados é particularmente importante nas pequenas e médias empresas em constante expansão, que precisam manter bons profissionais e também contratar gente nova. É o caso da curitibana Premier, prestadora de serviços de tecnologia, que faturou cerca de 12 milhões de reais em 2007 e vem crescendo 30% ao ano. "Não há no mercado um curso de formação profissional que atenda às nossas necessidades", diz Pedro Malfatti, responsável pela área de recursos humanos da Premier. Para resolver o problema, a empresa, que aumentou o quadro de 90 para 300 funcionários em quatro anos, criou um programa específico. Na primeira semana de trabalho, o recém-contratado acompanha a rotina de um profissional antigo, que age como mestre. Nas semanas seguintes, é o novato quem precisa provar que aprendeu os ensinamentos e que está apto para ascender na empresa. "Queremos deixar claro que é possível crescer aqui", diz Valdemar Baldin, um dos fundadores da Premier.
O aprendizado constante é exatamente um dos estímulos mais importantes para que um funcionário queira continuar numa companhia. "Um curso pode ser mais atraente que um plano de previdência privada, especialmente entre os jovens", diz o headhunter Marcelo Mariaca. A Cast Informática, desenvolvedora de softwares de Brasília, que fatura 60 milhões de reais por ano, vem tentando oferecer essa vantagem. "Investimos cerca de 5% do nosso faturamento em cursos e treinamentos", diz o fundador José Calazans, de 58 anos. É mais do que o 0,2% das receitas que a maioria das empresas ouvidas numa pesquisa da Confederação Nacional da Indústria dedica à capacitação de funcionários. Com um ano de casa, qualquer funcionário da Cast pode pleitear bolsa para línguas, graduação, pós, MBA, mestrado ou doutorado. Alguns viajam, pagos pela empresa, para fazer cursos fora do país. Foi por causa disso que a funcionária Karlen Santana de Almeida, de 24 anos, recusou uma proposta numa companhia muito maior. "A perspectiva de continuar aprendendo foi fundamental na hora de me decidir", diz.
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